Про обучение лучшим практикам в ТОиР (и не только)

Любое обучение лучшим практикам (как процессным, так и практикам выполнения), чтобы быть эффективным, должно состоять не только из учебной фазы, но и включать в себя так называемые "головы и хвосты" - т.е. необходимые действия "до" и "по результатам" тренинга.

И к этим шагам (обычно) относятся достаточно формально, подразумевая, что они выполняются (на самом деле, далеко не всегда так, чтобы приносить пользу).

Типичные головы:

Встреча с группой руководителя уровня как минимум +2 уровня, который подчеркивает:

важность проводимого обучения,
обозначает его предпосылки и цели (а они до этого должны быть определены),
раскрывает актуальные ожидания: что должно измениться после того, как сотрудники получат новые знания/навыки (результативность/качество/способы работы и т.д.)

Формализация освобождения от основных задач (которая может и должна (при больших обучениях)включать:

изменение сроков поставленных заданий)
и/или определение плана замещения на период обучения.
также должно быть учтено выделение времени на самостоятельную работу в рамках обучения, если это предусмотрено курсом - и это очень важно, хотя часто упускается..

Типичные хвосты:

Обратная связь по обучению, его организации, актуальности и качеству. Только на обратную связь должна быть еще и встречная обратная связь (что было изменено по результатам ОС от сотрудника)

Встреча с руководителем по итогам обучения с рефлексией по обучению, где обсуждается:

что нового мы узнали, как это соотносится с тем, как мы работаем сейчас?
следует ли что-то изменить или улучшить в нашей работе?,
можно ли это сделать сразу или потребуются какие-либо дополнительные действия, кто за них будет отвечать и когда они должны быть сделаны?